新奇的 HR 经历

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前段时间,好友让我在招聘软件上帮他找几个财务方面的人员,主要涉及财务助理和财务经理两个岗位。虽然从没有担任过面试官,但我恰巧阅读了一些与人力资源相关的书籍,遂想尝试尝试体验一下。

一开始我借助 ChatGPT 快速学习了解面试的基本流程,并且一起制定了精简的招聘方案。主要是涉及岗位职责,面试题目,薪资待遇。然后我在网上下载了一些常见的招聘软件,就开始 GoGoGo了。

开始前两天,我尝试有针对性地邀请一些面试者进行沟通交流,如院校背景、从业经验、薪资期望过滤。但整体效果不佳,没有获得任何面试机会。不禁感叹,大家都说找工作难,实际应聘一名合格的员工更是难上加难。后来我想着三个臭皮还顶一个诸葛亮呢,转而采取了海投的方式,除了设置一些基本的过滤选项,然后向所有符合要求的人发出招呼。

然后求职者就哗哗哗,纷至沓来。前后我沟通了 500+ 求职者,深入沟通了解 50 个左右,确定面试的有10+。果然还是基数上来了,比例就不是问题。

分享我遇到的一些问题

关于招聘软件的筛选

我只能说比你上大学报考志愿筛选的都细致,什么985,211,双一流都能筛,指定学校都可以;就不说工作年限,薪资待遇了。前两天我筛选得很细致,但是效果不佳。后来我就设置了基础的过滤,并且点进去看看然后打招呼。社会化招聘,敲门砖真的很重要。

关于求职者的学历

因为我是在郑州招聘,所以遇到最好的就是省内的郑大,河大,财大等这些。但就我感觉来说,这些求职者无论是大专也好,本科也罢。特别是刚毕业的,一两年工作经验的求职者,并不存在天上地下的差距。这个观点也许有些片面,毕竟没有遇到清华北大,985的。

我认为的是大部分刚毕业的年轻人不存在质的差距,但是教育资源倾斜的体现尤其明显。毕竟有时候顶着一个好的头衔,也有可能迎来一句:名校毕业的就这水平么?

至于为什么说教育资源的倾斜尤其明显呢?主要是从简历质量方面一眼就看得出来,对比起来完全就是正规厂家和手工作坊的差距,但实际沟通体现出来的能力倒是大差不差。

关于求职者的简历

我浏览了 500+ 求职者,详细看得不多。主要是从三个方面:自我介绍,简历关键字,工作经验来匹配。

有些人自我介绍写的,你都怀疑 TA 是说相声的。比如上地能种菜,下海能摸鱼;还有的写能吃苦,能干活的,还有的就写个专业名字的;这些离谱的不仅仅有刚毕业的,工作三五年的也有!

说实话,自我介绍是最直接的态度体现,良好的开头能影响最终的走势。并且招聘一名员工也不是让 TA 来坐牛作马,吃苦受累的,本质上是一种互相成就的行为。也有些就写得很不错,既表达了态度,也体现了思维逻辑能力,并且展示了个人优点。

还有就是简历关键字,有时候 HR 并不理解岗位需求中的专业技能,至少我是这样认为的。很多时候求职者需要了解现代化企业,以及岗位描述的具体关键字,就是炒作业都行。岗位关键字一定要匹配,就比如要招聘一个 Java 开发工程师,那么 Java 开发工程师中高频率出现的关键字一定要有。但是关键字太多也不好,增加面试难度,整体保持岗位关键字匹配度的 60% - 80% 就行。

最后还有就是工作经验和学历一样重要。学历敲门,工作经验迈步,两者缺一不可。世界 500 强与家喻户晓的大公司和名校头衔带来的价值几乎相同。

关于求职者的能力

其实找工作,面试,求职,招聘真的就和相亲一模一样。优秀者是不流通的,即使优秀者流通出来也会很快找到新的工作。求职者实际大多都是高不成,低不就的。

例如有能力的高手,薪资要价太高,中小公司根本接不住。况且有能力的人,后期也根本留不住,他想走你又能怎么办?对于零基础的小白,你又不愿意倾斜太多资源培养,培养完跑了又是血亏。最好的就是中等水平,彼此能够互相成就的最好。

而且求职者最好满足岗位基本需求,还能突出自己的差异点。毕竟一个岗位会有多个求职者,还是得全靠同行衬托。

关于求职者的沟通

其中还有一个很蛋疼的问题就是,有些求职者可能是海投吧。但是开场白就是双休么?缴五险一金么?工作时间?我倒是觉得有点不认同,毕竟现在会有哪家企业会把刀架在脖子上逼着你每天工作16小时么?并且还不给你发工资?

而且薪资待遇的博弈,需要的是双方平等的地位才有可能谈妥。一开始求职者甚至连乙方都不算,你需要做的是加大自身筹码,直至坐上谈判桌,甚至成为甲方再开始讨论薪资待遇。开始只需要简单的开场白,并且礼貌介绍一下自己,并发送个人详细简历就好了,其他的无须多言。

如果后续能利用面试充分展示个人能力吓到 HR,什么薪资待遇不都是手拿把掐?你要明白 HR 也是打工人,也有绩效考核,完不成任务更是可怜巴巴。而且经过这几轮面试,大部分公司也付出了一定的成本,更不愿意放手优秀的人才。

面试流程

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我利用 ChatGPT 制定了针对财务经理、财务助理面试题目,旨在全面考察求职者的综合素质、理论知识、行业经验以及项目管理能力。

线上初试环节,我会重点核查简历中的从业经验和项目经历,并评估其职业发展规划的明确性。此外,我还会提出一些实际操作问题,例如对现代财务管理软件的熟悉程度,以此来考察应聘者的实际操作能力。并通过深入探讨其项目经验和处理特定场景的方法,进而评估求职者的逻辑思维和问题解决能力。

回想我刚毕业时的面试经历,当时我对 HR 提出的关于职业规划、家庭状况等问题感到不解,认为走形式主义。后来我明白,HR 在面试中询问这些问题是有其逻辑的,目的是通过你的回答来进一步了解你。然而,由于这些问题很主观,没有标准答案,应对时需要根据实际情况灵活应变。

例如,谈到职业规划,实际上很难有一个确切的答案,因为未来充满不确定性。一份所谓的“科学”和“完整”的职业规划,实质上可能是不切实际的。目前在我看来,职业规划的讨论更多是关于求职者对职位的理解,而询问家庭情况则可以间接了解一个人的成长背景。

面对多数 HR,我建议采取废话文学应对,一种既表达了观点又留有余地的策略,让回答既全面又模糊,以便根据情况作出调整。然而,面对一些经验丰富的 HR,坦率真诚地展示自己的个性可能是更好的选择。灵活应对,因人而异是关键。

在面试财务经理的过程中,由于我对财务专业知识的了解有限,只能说通过场景模拟和思维逻辑能力的考察。并结合科大讯飞的语音转文字和 ChatGPT 的深度分析,然后通过主观的分数来量化,就能够全面评价应聘者的能力。线下复试则是多人面试,通过具体的场景和问题来深入评估求职者的综合能力。

成功通过初试和复试之后,薪资待遇的谈判就成了与 HR 的一场博弈。在这个阶段,建议从公司的角度出发,考虑不同发展阶段和成熟度的公司对人才的需求差异。对于大型成熟企业,博弈空间可能较小;而对于正处于快速成长阶段的中型企业,则可能有更大的谈判空间。博弈的关键在于理解双方的实力和底线,但建议不要过分斤斤计较。

此外,我深刻体会到:立场往往影响着我们的思考和判断,往往是屁股决定脑袋。当我处于求职者的时候,常常会想:打工人何必难为打工人?然而,当我体验 HR 的时候,我发现自己又会在可控的范围追求最优解。

罢了罢了哈哈哈 ~